Duurzame inzetbaarheid: alles wat je moet weten
Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat steeds vaker opduikt. Maar wat houdt het eigenlijk in? En waarom is het zo belangrijk? Wij vertellen je er alles over. Ontdek waarom duurzame inzetbaarheid verbeteren de sleutel is tot een toekomstgerichte en succesvolle organisatie.
- Wat is duurzame inzetbaarheid?
- Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
- Voordelen voor de werkgever
- Voordelen voor de medewerker
- 10 elementen van duurzame inzetbaarheid
- Duurzame inzetbaarheid voor specifieke doelgroepen
- Duurzame inzetbaarheid: voorbeelden uit de praktijk
- Hoe realiseert u duurzame inzetbaarheid?
- Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
- Meer duurzame inzetbaarheid
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid wordt op de werkvloer vaak als volgt gezien en omschreven: de mate waarin medewerkers willen (motivatie) en kunnen (belastbaarheid) blijven werken, al dan niet bij dezelfde werkgever (employability), tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en met het vermogen om daar zelf de regie (persoonlijk leiderschap) over te hebben.
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
Aan het werk zijn is belangrijk. Werk verschaft ons niet alleen inkomen, betrekt ons bij de maatschappij. Werk geeft nut en zin aan het leven. Duurzame inzetbaarheid op de werkvloer bevorderen is daarom erg belangrijk. Wanneer medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, ervaren zij meer werkgeluk, een hogere mate van vitaliteit en besteden zij meer aandacht aan hun persoonlijke ontwikkeling. Ook zorgt het ervoor dat zij minder verzuimen dan medewerkers die dit niet zijn. Dit komt doordat de bevlogenheid, het verantwoordelijkheidsgevoel en de inzet van duurzame inzetbare personeel veel hoger is. En hoe minder medewerkers verzuimen, hoe meer geld u bespaart. Ook zijn duurzaam inzetbare werknemers fitter en gemotiveerder. Hierdoor ervaren zij meer werkplezier en verhoogt de arbeidsproductiviteit.
Voordelen voor de werkgever
Er zijn verschillende voordelen voor werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid, zoals:
- Minder verloop
- Meer werkgeluk bij medewerkers
- Hogere productiviteit
- Beter imago
- Minder verzuim
- Meer winstgevendheid
Voordelen voor de medewerker
Vaak wordt er vanuit de werkgever gekeken naar duurzame inzetbaarheid. Maar minstens zo belangrijk zijn de voordelen voor medewerkers:
- Meer werkgeluk
- Minder stress
- Hogere productiviteit
- Hogere vitaliteit
- Ruimte voor ontwikkeling
- Meer sociale zekerheid
10 elementen van duurzame inzetbaarheid
Wanneer organisaties aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid, wordt dit vaak gedaan aan de hand van 10 elementen:
Duurzame inzetbaarheid voor specifieke doelgroepen
Het is voor iedere medewerker hard werken om zelf duurzaam inzetbaar te blijven. Maar een paar doelgroepen hebben specifieke uitdagingen die dit net een stukje lastiger maken.
Doelgroep 1: oudere medewerkers
Oudere medewerkers, specifiek in de leeftijdscategorie 50 jaar en ouder, vormen een steeds groter wordende groep in de beroepsbevolking. Deze medewerkers beschikken over veel ervaring en kennis, maar hebben tegelijkertijd ook te maken met toenemende fysieke of mentale beperkingen.
Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn de toenemende fysieke en mentale belasting, lagere werkgelegenheid en de grotere behoefte aan bijscholing om de digitale vaardigheden op peil te houden.
Oplossingen
Mogelijkheden om deze uitdagingen op te lossen is door flexibele werktijden aan te bieden zodat energie beter verdeeld word, ergonomische aanpassingen door te voeren om de fysieke belastbaarheid te verminderen en trainingen en cursussen aan te bieden om hun digitale vaardigheden bij te houden.
Doelgroep 2: jongere medewerkers
De doelgroep jongere medewerkers, ook wel de Millennials en Generatie Z, worden vaak gezien als de innovators van organisaties. Ze zijn gericht op een goede werk-privé balans, persoonlijke groei en het maken van maatschappelijke impact.
Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn het gebrek aan werkervaring en onzekerheid over carrièrekeuzes. Daarnaast ervaren ze een hoge druk om te presteren in een competitieve arbeidsmarkt.
Oplossingen
Oplossingen voor deze uitdagingen zijn het aanbieden van coaching om te helpen met hun loopbaankeuzes, flexibele en hybride werkmodellen om de werk-privébalans te bevorderen en het creëren van een feedback-cultuur waarin leren centraal staat.
Doelgroep 3: fysiek belastende beroepen
Er is een toenemende vraag aan personeel in de bouw, zorg en productie, maar deze beroepen zijn ook fysiek zeer belastend en hebben een grote impact op de duurzame inzetbaarheid.
Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep op duurzaam inzetbaar te blijven zijn dat de hoge fysieke belasting kan leiden tot lichamelijke klachten, langdurige gezondheidsproblemen en op termijn ook verzuim. Daarnaast is er een gebrek aan mogelijkheden om fysiek zwaar werk af te willen en is er nog te weinig aandacht voor preventieve gezondheidszorg om dit tegen te gaan.
Oplossingen
Opties om deze uitdagingen tegen te gaan zijn het inzetten van ergonomische hulpmiddelen (denk aan tilhulpen of exoskeletten), werkroosters met meerdere rustmomenten en preventieve gezondheidschecks en -zorg.
Doelgroep 4: kenniswerkers
Kenniswerkers, denk aan IT-specialisten, wetenschappers en consultants, werken vaak in een mentale omgeving waar minder aandacht is voor de fysieke gezondheid. Hoewel het werk vaak fysiek minder belastend is, kan het wel als mentaal zwaar worden ervaren.
Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn dat langdurig zitten en schermgebruik leid tot gezondheidsproblemen, de hoge cognitieve belasting kan resulteren tot stress of een burn-out en er kan een gebruik aan beweging en sociale interactie ontstaan wanneer deze doelgroep veel thuiswerkt.
Oplossingen
Om deze doelgroep duurzaam inzetbaar te houden kunt u beweging stimuleren, de digitale detox bevorderen en teamactiviteiten plannen waarin beide samenkomen en er binding is met collega’s.
Duurzame inzetbaarheid: voorbeelden uit de praktijk
Voorbeeld voor de schoonmaaksector
Een voorbeeld van een samenwerking op het gebied van duurzame inzetbaarheid is een partnership tussen een branchevereniging in de schoonmaaksector en een allround arbodienstverlener. Zij bieden ondersteuning en begeleiding aan zowel (verzuimende) medewerkers als werkgevers.
Wanneer het om een MKB organisatie binnen de schoonmaaksector biedt deze arbodienstverlener een all-in pakket aan. Zij ontzorgen werkgevers bij verzuim, maar nog liever komen zij preventief bij uw onderneming in beeld. Dit doet de arbodienstverlener door onder andere advies bij PAGO, RI&E, vertrouwenspersoon, inzet bij conflictsituaties, preventief advies door een psycholoog en HR advisering. Deze diensten worden door de experts waar en wanneer nodig ingezet wat zorgt voor een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid, toegespitst op de specifieke behoeften van de schoonmaakbranche.
Voorbeeld voor de zorgsector
In de zorgsector, waar de werkdruk hoog is en burn-outs een reëel risico vormen, heeft een middelgroot regionaal ziekenhuis een innovatieve samenwerking opgezet met een gespecialiseerde arbodienst. Samen zeten zij verschillende vormen van dienstverlening om in 4 fases in te grijpen: Preventie, vroege interventie, re-integratie en (langdurig) verzuim. Het doel van deze samenwerking is om de duurzame inzetbaarheid van het zorgpersoneel te verbeteren en het arbeidsverzuim te verlagen.
De volgende onderdelen en interventies kunnen bij de fases worden ingezet:
- Preventie:
- Regelmatige workshops over stressmanagement en werk-privé balans
- Ergonomische werkplekanalyses om fysieke belasting te verminderen
- Gezondheidsonderzoeken om arbeid gerelateerde ziektes snel te ontdekken
- Vroege interventie:
- Snelle toegang tot psychologische ondersteuning bij eerste signalen van overbelasting
- Toegang tot een vertrouwenspersoon om situaties snel te de-escaleren
- Coaching trajecten voor leidinggevenden om vroegtijdig signalen te herkennen
- Re-integratie:
- Multidisciplinaire aanpak bij langdurig verzuim, inclusief fysiotherapie en arbeidsdeskundig advies
- Geleidelijke werkhervatting met aangepaste taken
- Loopbaanbegeleiding en -coaching om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren
- Nazorgprogramma om terugval te voorkomen
- (langdurig) Verzuim
- Dossiercontrole zodat aanvragen bij het UWV of andere instanties tijdig worden ingediend.
- Wanneer re-integratie binnen de eigen organisatie niet mogelijk is, ondersteunen tijdens de zoektocht naar een nieuwe werkgever
- Loonwaarde advies bij een langdurige veranderde belastbaarheid
Hoe realiseert u duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is een waardevolle investering in de toekomst van uw medewerkers en de organisatie, maar hoe kunt u resultaten boeken op iets wat zo ontastbaar lijkt? Toch is het mogelijk.
1. Breng de huidige situatie in kaart
Om effectief aan de slag te gaan met het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid, is het cruciaal om inzicht te krijgen in de huidige situatie binnen u organisatie. Begin daarom met het verzamelen van zowel kwalitatieve als kwantitatieve data en deze te analyseren.
Kwantitatieve meetindicatoren zijn bijvoorbeeld:
- Verzuimcijfers,
- Opleidingsdeelname,
- Medewerkerstevredenheid.
Denk bij kwalitatieve inzichten aan:
- Medewerkersgesprekken,
- Focusgroepen,
- Enquêtes.
Het verzamelen en analyseren van gegevens biedt inzicht in de duurzame inzetbaarheid binnen uw organisatie. Aangezien het uitvoeren van een dergelijke analyse complex kan zijn, kunt u ervoor kiezen om een specialist in te schakelen. Deze kan een professionele organisatiescan uitvoeren om de duurzame inzetbaarheid in kaart te brengen.
2. Creëer een beleid op maat
Na een grondige analyse kunt u een duurzaam inzetbaarheidsbeleid ontwikkelen dat aansluit bij de specifieke behoeften van uw organisatie. Hoewel het beleid niet wettelijk verplicht is, is dit een strategische keuze die zich op lange termijn terugbetaalt.
Een effectief beleid omvat maatregelen gericht op onder andere:
- Gezondheid
- Vitaliteit
- Permanente educatie
- Werk-privébalans
- Arbeidsomstandigheden
3. Implementeer en monitor het beleid
Na het ontwikkelen van een op maat gemaakt beleid voor duurzame inzetbaarheid, is een doordachte implementatie cruciaal voor het succes ervan. Volg deze essentiële stappen om het beleid effectief in de praktijk te brengen:
- Communiceer het beleid duidelijk naar alle medewerkers
- Train leidinggevenden in het ondersteunen van duurzame inzetbaarheid
- Stel concrete doelen en KPI’s op
- Implementeer de maatregelen gefaseerd
- Monitor de voortgang regelmatig
Duurzame inzetbaarheid is een continu proces
Duurzame inzetbaarheid is een continu proces dat voortdurende aandacht en aanpassing vereist. Evalueer daarom periodiek de effecten van het beleid door het verzamelen van feedback en het analyseren van trends in de meetindicatoren. Pas het beleid vervolgens aan waar nodig. Door duurzame inzetbaarheid als een dynamisch proces te benaderen, creëert u een veerkrachtige en toekomstbestendige organisatie.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid bestaat uit maatregelen die ervoor zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar worden en blijven. Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. De term “beleid” is misschien niet helemaal passend, omdat duurzame inzetbaarheid meer is dan een formeel plan. Het gaat om het creëren van een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap. Dit zijn zaken waar geen duidelijk goed of fout is, en waar elke organisatie haar eigen weg in kan vinden.
De ondernemingsraad (OR) heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf. De OR kan duurzame inzetbaarheid bevorderen op de volgende manieren:
- Initiatief nemen: voorstellen doen om duurzame inzetbaarheid te vergroten.
- Instemmingsrecht gebruiken: op belangrijke onderwerpen die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid.
- De bestuurder adviseren: over onderwerpen gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid.
- Samenwerken: met de bestuurder, HR, de arbodienst en andere stakeholders.
Inzetbaar zijn betekent dat iemand in staat is om zijn of haar werk te kunnen en willen uitvoeren. Dit wil zeggen dat iemand zowel fysiek als mentaal gezond is en over de juiste vaardigheden en kennis beschikt.
Tot en met 2025 is er de subsidie Duurzame inzetbaarheid voor bedrijven en stichtingen. Dit houdt in dat bedrijven en stichtingen subsidie kunnen aanvragen voor projecten die de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers vergroten. Ook kan de subsidie worden gebruikt om oudere werknemers met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken.
Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. Bovendien is het te overwegen of de term ‘beleid’ passend is. Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan een formeel beleid. Een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap is iets dat je als bedrijf wilt uitdragen en waarbij er geen duidelijk goed of fout is.
Duurzame inzetbaarheid kun je op veel verschillende manieren meten, maar is tegelijkertijd ook lastig in cijfers uit te drukken. Meetindicatoren voor duurzame inzetbaarheid omvatten het verzuimcijfer (zowel kort als langdurig), de omlooptijd van medewerkers binnen de organisatie, en de mate waarin medewerkers deelnemen aan trainingen en ontwikkelingsprogramma’s. Hoewel deze metingen belangrijke inzichten bieden, gaat duurzame inzetbaarheid verder dan meetbare statistieken. Duurzame inzetbaarheid is iets wat je voelt en wat voor iedereen anders is.
Het duurzaam inzetbaarheidsbudget is een waardevol instrument om te investeren in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers. Het is een budget dat beschikbaar wordt gesteld om op verschillende manieren meer aandacht te geven aan het duurzaam inzetbaar maken én houden van werknemers. Door middel van trainingen voor leidinggevenden, verbetering van de werkplekken en het bevorderen van bewustwording kunnen organisaties een omgeving creëren waarin medewerkers optimaal kunnen werken en duurzaam inzetbaar blijven.
Het duurzaam inzetbaarheidsbudget verschilt van het verzuimbudget, aangezien het zich richt op preventieve maatregelen en investeringen in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn beide termen die worden gebruikt in het kader van het welzijn van werknemers, maar ze hebben verschillende betekenissen.
Vitaliteit is een onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Vitaliteit is de mate waarin medewerkers zich goed voelen op het werk, zowel fysiek als mentaal. Wanneer zij zich goed voelen is de kan hoger dat zij gezond en duurzaam hun pensioenleeftijd behalen.
Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers willen én kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Het doel van duurzame inzetbaarheid is om medewerkers inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Hierbij spelen onder andere educatie, vitaliteit en werkgeluk een rol.
Kortom, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit hebben verschillende betekenissen, maar staan wel met elkaar in verbinding. Vitaliteit, dat zich richt op het welzijn en de energie van werknemers, vormt een onderdeel van duurzame inzetbaarheid.
Meer duurzame inzetbaarheid
Kom meer te weten over duurzame inzetbaarheid en hoe u dit kunt realiseren binnen uw organisatie in onze artikelen.
Fysiek zwaar werk vormt een uitdaging voor de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers in sectoren zoals de bouw, zorg en logistiek. Het werk in deze sectoren is vaak fysiek [...]
Leiderschap draait niet alleen om kennis en ervaring. Emotionele intelligentie, afgekort EQ, speelt een steeds belangrijkere rol in hoe effectief een leider is. Wat is emotionele intelligentie? Emotionele intelligentie is [...]
Leren doe je niet alleen maar in de schoolbanken of tijdens een cursus of training. Een groot deel van wat iemand leert, is op een informele manier. Op de werkvloer [...]
Snel afgeleid, vergeetachtig, huilbuien en emotioneel zijn. Bij deze klachten denk je al snel dat iemand niet lekker in z’n vel zit of zelfs overspannen is. Minder bekend is dat [...]
ONZE THEMA’S
