Duurzame inzetbaarheid: alles wat je moet weten

Het Tijdspaarfonds is een regeling uit verschillende cao’s waarbij verlofuren en bepaalde toeslagen worden omgezet in geld en worden gespaard in een persoonlijk fonds. Medewerkers bouwen zo een flexibel tegoed op dat zij later kunnen inzetten voor extra vrije tijd of kunnen laten uitbetalen. Voor werkgevers zorgt het Tijdspaarfonds voor duidelijke en eenduidige administratie; voor medewerkers biedt het meer grip op de balans tussen werk en privé.

Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid bestaat uit maatregelen die ervoor zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar worden en blijven. Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. De term “beleid” is misschien niet helemaal passend, omdat duurzame inzetbaarheid meer is dan een formeel plan. Het gaat om het creëren van een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap. Dit zijn zaken waar geen duidelijk goed of fout is, en waar elke organisatie haar eigen weg in kan vinden.

De ondernemingsraad (OR) heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf. De OR kan duurzame inzetbaarheid bevorderen op de volgende manieren:

• Initiatief nemen: voorstellen doen om duurzame inzetbaarheid te vergroten.
• Instemmingsrecht gebruiken: op belangrijke onderwerpen die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid.
• De bestuurder adviseren: over onderwerpen gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid.
• Samenwerken: met de bestuurder, HR, de arbodienst en andere stakeholders.

Inzetbaar zijn betekent dat iemand in staat is om zijn of haar werk te kunnen en willen uitvoeren. Dit wil zeggen dat iemand zowel fysiek als mentaal gezond is en over de juiste vaardigheden en kennis beschikt.

Tot en met september 2024 was er de subsidie Duurzame inzetbaarheid vanuit Uitvoering Van Beleid SZW voor bedrijven en stichtingen. Dit houdt in dat bedrijven en stichtingen subsidie kunnen aanvragen voor projecten die de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers vergroten. Ook kan de subsidie worden gebruikt om oudere werknemers met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken. Het is momenteel niet meer mogelijk om de subsidie aan te vragen, maar bedrijven die aan de slag zijn met de subsidie hebben tot eind 2025 om hun project uit te voeren.

Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. Bovendien is het te overwegen of de term ‘beleid’ passend is. Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan een formeel beleid. Een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap is iets dat je als bedrijf wilt uitdragen en waarbij er geen duidelijk goed of fout is.

Duurzame inzetbaarheid kun je op veel verschillende manieren meten, maar is tegelijkertijd ook lastig in cijfers uit te drukken. Meetindicatoren voor duurzame inzetbaarheid omvatten het verzuimcijfer (zowel kort als langdurig), de omlooptijd van medewerkers binnen de organisatie, en de mate waarin medewerkers deelnemen aan trainingen en ontwikkelingsprogramma’s. Hoewel deze metingen belangrijke inzichten bieden, gaat duurzame inzetbaarheid verder dan meetbare statistieken. Duurzame inzetbaarheid is iets wat je voelt en wat voor iedereen anders is.

Het duurzaam inzetbaarheidsbudget is een waardevol instrument om te investeren in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers. Het is een budget dat beschikbaar wordt gesteld om op verschillende manieren meer aandacht te geven aan het duurzaam inzetbaar maken én houden van werknemers. Door middel van trainingen voor leidinggevenden, verbetering van de werkplekken en het bevorderen van bewustwording kunnen organisaties een omgeving creëren waarin medewerkers optimaal kunnen werken en duurzaam inzetbaar blijven.

Het duurzaam inzetbaarheidsbudget verschilt van het verzuimbudget, aangezien het zich richt op preventieve maatregelen en investeringen in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn beide termen die worden gebruikt in het kader van het welzijn van werknemers, maar ze hebben verschillende betekenissen.

Vitaliteit is een onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Vitaliteit is de mate waarin medewerkers zich goed voelen op het werk, zowel fysiek als mentaal. Wanneer zij zich goed voelen is de kan hoger dat zij gezond en duurzaam hun pensioenleeftijd behalen.

Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers willen én kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Het doel van duurzame inzetbaarheid is om medewerkers inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Hierbij spelen onder andere educatie, vitaliteit en werkgeluk een rol.

Kortom, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit hebben verschillende betekenissen, maar staan wel met elkaar in verbinding. Vitaliteit, dat zich richt op het welzijn en de energie van werknemers, vormt een onderdeel van duurzame inzetbaarheid.