JOB FIT

paraDIGMA groep streeft ernaar werkend Nederland duurzaam inzetbaar te maken door een eigen perspectief te hanteren op mens, werk en gezondheid. Duurzame inzetbaarheid wordt benaderd via de FIT strategie, waarbij de focus ligt op het optimaliseren van de balans tussen mens, werk en organisatie op een praktische manier. Dit wordt gedaan aan de hand van het FIT model, bestaande uit vier domeinen, waarvan “Job FIT” er één is.

Wat is Job FIT?

De wereld om ons heen verandert constant en steeds sneller. Zo ook de inhoud van het werk. Dit vraagt om constante aanpassing van werkgever en medewerker. Vanuit de vergrijzing en de huidige capaciteitsproblematiek is er een toenemende behoefte om medewerkers te boeien en te binden. Tegelijk zien we verschillen in generaties: steeds minder (jonge) medewerkers werken jarenlang bij dezelfde werkgever en steeds meer oudere medewerkers komen terecht in een “gouden kooi”.

Wat heeft invloed op Job FIT?

Autonomie

“De mate waarin de medewerker controle uit kan oefenen over zijn taken. Het gaat daarbij zowel over de aard, de inhoud en de hoeveelheid taken, als over de tijd die aan de taken wordt besteed.”

Autonomie is een psychologische basisbehoefte en een belangrijke voorwaarde voor bevlogenheid. Het hebben van voldoende autonomie kan daarnaast als energiebron worden ingezet om werkstress te neutraliseren. Wanneer medewerkers zelf de inhoud van hun werk kunnen bepalen, ervaren zij meer intrinsieke motivatie en werktevredenheid, wat leidt tot een hogere werkbetrokkenheid. Het zelf bepalen hoe zij hun werk uitvoeren, stelt medewerkers in staat hun vaardigheden en creativiteit optimaal te benutten, wat de kwaliteit en innovativiteit van het werk verhoogt. Het kunnen bepalen van hun eigen werktijden draagt bij aan een betere werk-privébalans, vermindert stress en verhoogt de productiviteit. Autonome medewerkers voelen zich meer verantwoordelijk voor hun werk, wat resulteert in grotere betrokkenheid en loyaliteit aan de organisatie. Dit leidt tot lagere verloopcijfers en hogere werkprestaties. Binnen de FIT analyse bekijken we in hoeverre medewerkers voldoende autonomie ervaren. Hierbinnen kijken we naar de mate waarop medewerkers de invloed hebben op het bepalen van de inhoud van het werk, de manier waarop het werk wordt uitgevoerd en de mate waarop een medewerker kan bepalen wanneer het werk wordt uitgevoerd. Hierdoor wordt inzicht verkregen in de mate van autonomie van medewerkers.

Competenties

“De mate waarin het werk een beroep doet op het gebruik van vaardigheden en capaciteiten van de medewerker.”

De mate waarin het werk een beroep doet op het gebruik van vaardigheden en capaciteiten van de medewerker is net als autonomie een psychologische basisbehoefte. Het benutten van competenties op de werkvloer leidt tot meer intrinsieke motivatie en werktevredenheid. Wanneer medewerkers de kans krijgen om hun vaardigheden te ontwikkelen en in te zetten, ervaren zij een hogere mate van bevlogenheid en betrokkenheid bij hun werk. Dit draagt bij aan verbeterde prestaties en een verhoogde productiviteit. Het benutten van competenties vermindert werkstress omdat medewerkers zich bekwaam en capabel voelen in hun taken. Organisaties die investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers zien doorgaans lagere verloopcijfers. Door medewerkers uit te dagen en hun vaardigheden te waarderen, worden zij gestimuleerd om betere resultaten te behalen. Uiteindelijk leidt dit tot een positieve werkomgeving waar medewerkers gemotiveerd en tevreden zijn, wat de organisatie ten goede komt. In de FIT-analyse onderzoeken we in hoeverre de organisatie de vaardigheden en capaciteiten van de medewerker benut. We evalueren of medewerkers hun kwaliteiten effectief kunnen inzetten in hun rol en of de organisatie hen ondersteunt bij het optimaal benutten van hun competenties. Dit helpt om te begrijpen of medewerkers voldoende uitgedaagd worden en of hun capaciteiten volledig worden gewaardeerd. Het doel is om te beoordelen hoe goed de FIT is tussen de vereiste vaardigheden voor de functie en de vaardigheden die medewerkers daadwerkelijk gebruiken.

Ambities

“De mate waarin de medewerker op zoek is naar kansen om verder te komen in de carrière.”

Ambitie kan een krachtige drijfveer zijn voor zowel medewerkers als de organisatie. Ambitieuze medewerkers streven naar groei en verbetering, wat kan leiden tot hogere prestaties, meer innovaties en een dynamische werkomgeving. Organisaties die inspelen op deze behoefte door ontwikkelmogelijkheden te bieden, profiteren van gemotiveerde en betrokken medewerkers. Het is echter belangrijk te erkennen dat niet alle medewerkers dezelfde mate van ambitie hebben en dat dit geen probleem hoeft te zijn. Sommige medewerkers hechten meer waarde aan stabiliteit en een goede werk-privébalans dan aan voortdurende carrièreontwikkeling en zijn even waardevol. Een potentieel risico ontstaat wanneer een organisatie veel ambitieuze medewerkers heeft maar niet voldoende ontwikkelmogelijkheden kan bieden. Dit kan leiden tot ontevredenheid en een hoger verloop, aangezien ambitieuze medewerkers op zoek gaan naar werkgevers die hun groeibehoeften wel kunnen vervullen. Het ontbreken van groeikansen kan frustratie veroorzaken en de motivatie en betrokkenheid van ambitieuze medewerkers beïnvloeden.

Daarom is het cruciaal voor organisaties om een evenwichtige aanpak te hanteren. Dit betekent het creëren van voldoende ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden voor ambitieuze medewerkers, terwijl ook aandacht wordt besteed aan de behoeften van medewerkers die minder gericht zijn op carrièreontwikkeling. Door een cultuur van waardering en erkenning te bevorderen voor alle medewerkers, ongeacht hun ambities, kan een organisatie een stabiele, tevreden en productieve werkomgeving behouden. Binnen de FIT analyse vragen wij naar de mate waarop een medewerker op zoek is om verder te komen in het werk. Hierdoor wordt inzicht verkregen in de aanwezige ambities van medewerkers.

Ontwikkelmogelijkheden

“De mate waarin de medewerker nieuwe dingen leert, zijn sterke punten kan ontwikkelen en persoonlijk verder kan groeien en zich ontwikkelen.”

Het hebben van voldoende ontwikkelmogelijkheden is essentieel voor zowel medewerker als organisatie. Wanneer medewerkers nieuwe dingen leren op het werk, blijven ze gemotiveerd en betrokken, wat leidt tot een hogere productiviteit en betere prestaties. Het ontwikkelen van sterke punten binnen het werk stelt medewerkers in staat om hun vaardigheden optimaal te benutten en hun competenties verder te versterken. Dit verhoogt niet alleen hun zelfvertrouwen, maar draagt ook bij aan de kwaliteit en efficiëntie van hun werk. Persoonlijke groei en ontwikkeling zorgen ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen, wat hun loyaliteit en tevredenheid vergroot. Organisaties die investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers, profiteren van een hogere mate van innovatie en aanpassingsvermogen. Dit vermindert ook werkstress, omdat medewerkers zich beter uitgerust voelen om met uitdagingen om te gaan. Het bevorderen van continue ontwikkeling draagt bij aan een positieve en dynamische werkomgeving, waar medewerkers gemotiveerd blijven en het verloop laag blijft. Zo wordt een duurzame en succesvolle organisatiecultuur gecreëerd en gewaarborgd.

In de FIT-analyse onderzoeken we aan de hand van enkele vragen in hoeverre medewerkers de kans krijgen om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen. Dit geeft inzicht in de beschikbare ontwikkelmogelijkheden en hoe goed de organisatie medewerkers ondersteunt bij hun professionele groei. We evalueren of er voldoende kansen zijn voor opleiding, training en carrièreontwikkeling. Het doel is om te begrijpen hoe medewerkers hun vaardigheden kunnen verbeteren en hun loopbaan kunnen bevorderen binnen de organisatie.

Werkvariatie

“De mate waarin medewerkers verschillende taken verrichten als onderdeel van hun werk.”

Werkvariatie is belangrijk voor zowel medewerkers als de organisatie omdat het bijdraagt aan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Het uitvoeren van verschillende taken voorkomt eentonigheid en verveling. Het hebben van voldoende variatie in het werk leidt tot verhoogde werktevredenheid en zorgt voor een lagere kans op uitval. Variatie in het werk stimuleert de ontwikkeling van diverse vaardigheden, waardoor medewerkers zich competenter en meer bekwaam voelen. Dit verhoogt de effectiviteit en efficiëntie van hun prestaties. Bovendien kan werkvariatie de creativiteit en probleemoplossend vermogen bevorderen, wat bijdraagt aan innovatie binnen de organisatie. Het helpt ook om werkstress te verminderen door de medewerkers een breder scala aan ervaringen en uitdagingen te bieden. Dit zorgt voor een levendigere en flexibelere werkcultuur. Als medewerkers afwisseling in hun werk hebben, voelen ze zich meer betrokken en blijven ze langer bij de organisatie. Dit helpt de prestaties en stabiliteit van het bedrijf te verbeteren. Binnen de FIT analyse vragen wij naar de mate waarin medewerkers verschillende taken uitvoeren en afwisseling binnen het werk ervaren. Hierdoor wordt inzicht verkregen in hoe medewerkers de huidige werkvariatie ervaren.

Feedback

“De mate waarin de medewerker van collega’s, leidinggevenden/ of anderen informatie ontvangt over het resultaat van zijn of haar werk.”

Feedback is cruciaal voor zowel medewerkers als de organisatie omdat het bijdraagt aan de ontwikkeling en motivatie van medewerkers. De mate waarin een medewerker terugkoppeling en informatie ontvangt van leidinggevenden en collega’s over de kwaliteit van zijn werk en het effect daarvan, speelt een sleutelrol in het leervermogen en de persoonlijke effectiviteit. Regelmatige feedback helpt medewerkers om hun sterke punten te benutten en verbeterpunten aan te pakken. Dit draagt bij aan gevoelens van bekwaamheid, eigenwaarde en optimisme, waardoor medewerkers zich capabeler voelen en meer vertrouwen hebben in hun eigen kunnen.

Het ontvangen van feedback verhoogt de motivatie en betrokkenheid, wat resulteert in een hogere werkvitaliteit en bevlogenheid. Zonder feedback kunnen medewerkers zich onzeker voelen over hun prestaties en het gevoel hebben dat hun werk niet wordt erkend. Dit kan leiden tot verminderde motivatie, lagere productiviteit en een hoger verloop. Feedback versterkt ook de sociale banden tussen medewerkers en hun leidinggevenden, wat de samenwerking en de werkomgeving ten goede komt. Een cultuur van open en eerlijke feedback zorgt ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en helpt de organisatie om continu te verbeteren en succesvoller te worden.

In de FIT-analyse onderzoeken we hoe vaak medewerkers feedback ontvangen over hun werkresultaten en de uitvoering van hun taken en in hoeverre leidinggevenden betrokken zijn bij het geven van deze feedback. Dit biedt inzicht in de feedbackcultuur binnen de organisatie. We beoordelen of medewerkers regelmatig constructieve feedback krijgen die hen helpt bij hun ontwikkeling en of er een open communicatieklimaat is.

Rolduidelijkheid

“De mate waarin taken en verantwoordelijkheden helder zijn voor de medewerker.”

Rolduidelijkheid, oftewel de mate waarin taken en verantwoordelijkheden helder zijn voor de medewerker, is essentieel voor zowel medewerkers als de organisatie. Wanneer medewerkers precies weten wat van hen wordt verwacht en welke verantwoordelijkheden ze hebben, kunnen ze hun werk efficiënter en effectiever uitvoeren. Dit verhoogt hun motivatie en werktevredenheid omdat ze zich zekerder voelen over hun rol en bijdragen aan de organisatie. Duidelijke rollen dragen bij aan een hogere productiviteit en lagere werkstress, doordat medewerkers minder tijd besteden aan het zoeken naar informatie of het afstemmen van taken. Het voorkomt verwarring en conflicten binnen het team, omdat iedereen weet wie verantwoordelijk is voor welke taken en besluitvorming.

Rolonduidelijkheid kan echter aanzienlijke risico’s met zich meebrengen. Als medewerkers niet duidelijkheid hebben over hun verantwoordelijkheden, kunnen ze zich onzeker en gefrustreerd voelen, wat kan leiden tot lagere motivatie en een hogere werkstress. Dit kan ook resulteren in inefficiëntie, conflicten tussen teamleden en een verhoogd verloop. Bovendien kan onduidelijkheid in rollen leiden tot overlappen in taken of belangrijke taken die worden verwaarloosd, wat de algehele prestaties en effectiviteit van de organisatie schaadt. Het bevorderen van rolduidelijkheid helpt niet alleen de werktevredenheid van medewerkers, maar versterkt ook de algehele prestaties en stabiliteit van de organisatie.

Binnen de FIT-analyse vragen wij medewerkers hoe duidelijk het voor hen is wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn en of zij precies weten wat er van hen verwacht wordt. Dit helpt om inzicht te krijgen in de rolduidelijkheid binnen de organisatie. We evalueren of medewerkers een helder beeld hebben van hun rol en taken en of er verwarring of onzekerheid bestaat over hun verantwoordelijkheden.

Werkdruk

“De mate waarin men overtuigd is het werk niet op tijd af te krijgen en/of niet aan de gestelde eisen te kunnen voldoen.”

Werkdruk verwijst naar het gevoel dat men het werk niet op tijd af kan krijgen of niet aan de gestelde eisen kan voldoen. Een zekere mate van werkdruk kan motiverend zijn en zorgen voor een gezonde uitdaging, waardoor medewerkers gemotiveerd blijven en hun prestaties verbeteren. Dit gevoel van urgentie en verantwoordelijkheid kan positieve resultaten opleveren. Echter, te veel werkdruk kan schadelijk zijn. Negatieve invloeden op werkdruk zijn onder andere het hebben van teveel werk, het moeten werken onder hoge snelheid, voortdurend onderbroken worden tijdens het werk, en het gelijktijdig uitvoeren van teveel taken. Deze factoren kunnen leiden tot langdurige stress. Langdurige overbelasting veroorzaakt vermoeidheid, vermindert motivatie en verlaagt de productiviteit. Dit verhoogt ook het risico op arbeidsverzuim en kan leiden tot een hoger verloop van personeel. Het is belangrijk voor organisaties om een balans te vinden waarbij werkdruk een positieve uitdaging blijft zonder overbelasting te veroorzaken. Het creëren van een werkomgeving die deze negatieve invloeden minimaliseert, is cruciaal voor het welzijn en de effectiviteit van medewerkers. Binnen de FIT analyse vragen wij naar verschillende vormen van werkdruk waardoor inzicht wordt verkregen in de werkdrukervaring van medewerkers. Deze vraag koppelen wij met een ander construct: werkdrukoordeel, waardoor we ook vragen in hoeverre de werkdruk ook echt tot ontevredenheid leidt of dat medewerkers deze werkdruk geen probleem vinden.

Werkdrukoordeel

“De mate waarin men (on)tevreden is met de ervaren werkdruk.”

Het werkdrukoordeel, oftewel de mate waarin men ontevreden is over de ervaren werkdruk, is belangrijk voor zowel de medewerker als de organisatie. Werkdruk op zich hoeft niet negatief te zijn; een bepaalde mate kan zelfs motiverend en stimulerend werken. Echter, het is cruciaal om te peilen hoe medewerkers zich voelen over hun werkdruk om te voorkomen dat deze als overweldigend wordt ervaren. Ontevredenheid over werkdruk kan leiden tot stress, verminderde motivatie en een verhoogd risico op langdurige stress. Regelmatige evaluaties van werkdrukoordeel helpen organisaties om vroegtijdig problemen te signaleren en aan te pakken. Door inzicht te krijgen in de tevredenheid van medewerkers over hun werkdruk, kunnen gerichte aanpassingen worden gemaakt om de werkomstandigheden te verbeteren. Binnen de FIT analyse verkrijgen we naast de huidige werkdruk ook inzicht in te (on)tevredenheid van medewerkers over de aanwezige werkdruk. Hierdoor kan er een volledig oordeel gegeven worden in hoeverre de aanwezige werkdruk ook daadwerkelijk als een probleem wordt ervaren.

Waardering

“De mate waarin de medewerker zich gewaardeerd voelt door de mensen voor wie hij/zij werkt, de collega’s en direct leidinggevende.”

Het ervaren van waardering is cruciaal voor zowel medewerkers als de organisatie, omdat het directe invloed heeft op motivatie, werktevredenheid en prestaties. Wanneer medewerkers waardering ontvangen van hun leidinggevende, collega’s en klanten, voelen ze zich erkend en gewaardeerd, wat hun betrokkenheid en werkplezier vergroot. Waardering vanuit de leidinggevende kan medewerkers inspireren om beter te presteren en hun uiterste best te doen, terwijl waardering van collega’s bijdraagt aan een positieve werksfeer en samenwerking. Klantwaardering versterkt het gevoel van impact en succes, wat ook bijdraagt aan de motivatie van medewerkers.

Het gevoel van niet gewaardeerd worden kan daarentegen aanzienlijke negatieve gevolgen hebben. Medewerkers die zich niet gewaardeerd voelen, kunnen ontmoedigd raken, wat leidt tot verminderde motivatie, een lagere verzuimdrempel en verminderde productiviteit. Dit kan resulteren in een hogere werkstress en hoger verloop. Het gebrek aan erkenning kan ook de teamdynamiek verstoren en leiden tot conflicten, sociale onveiligheid en een negatieve werksfeer. Bovendien kan een tekort aan waardering de algehele organisatiecultuur beïnvloeden, wat de prestaties en het succes van de organisatie op lange termijn schaadt. Het is daarom belangrijk voor organisaties om actief en regelmatig waardering te tonen om een positieve en productieve werkomgeving te waarborgen.

Binnen de FIT-analyse onderzoeken we het gevoel van waardering door te evalueren hoe medewerkers waardering ervaren van hun leidinggevenden, klanten en collega’s. Dit biedt een breed overzicht van de mate van erkenning die medewerkers ontvangen. We analyseren de waardering die medewerkers ervaren vanuit verschillende bronnen om een volledig beeld te krijgen van de waarderingscultuur binnen de organisatie.

Emotionele belasting

“De mate waarin het werk emotioneel veeleisend is.”

Emotionele belasting, oftewel de mate waarin het werk emotioneel veeleisend is, vormt een groot risico voor zowel medewerkers als de organisatie. Als werk te emotioneel belastend is, kunnen medewerkers last krijgen van (langdurige) stress, wat hun welzijn en prestaties schaadt. De emotionele belasting van werk is de afgelopen jaren toegenomen door verschillende factoren: de verschuiving van productiegerichte naar een dienstgerichte economie met vaker klantcontact, de hogere cognitieve eisen van het werk, vervaging van de grenzen tussen werk en privé door thuiswerken en flexibele werkuren, technostress en constante stroom van informatie en afleiding op het werk.

Hoewel enige emotionele belasting kan bijdragen aan persoonlijke groei en voldoening, omdat het bijdraagt aan de veerkracht en emotionele intelligentie, kan te veel ervan leiden tot vermoeidheid, verminderde motivatie en verhoogd arbeidsverzuim. Dit verhoogt de kans dat medewerkers vertrekken en verlaagt de productiviteit. Maar als organisaties emotionele belasting goed beheren, kunnen ze profiteren van veerkrachtige, betrokken en tevreden medewerkers. Het is belangrijk voor organisaties om maatregelen te nemen, zoals voldoende pauzes, emotionele ondersteuning en een gezonde werk-privébalans, om de negatieve effecten van emotionele overbelasting te verminderen. Hierdoor kunnen ze een gezonde en productieve werkomgeving behouden. Binnen de FIT-analyse onderzoeken we hoe emotioneel veeleisend het werk is voor medewerkers, wat inzicht geeft in hun emotionele belasting. Dit helpt om te begrijpen hoe de emotionele druk van invloed is op hun welzijn en werkprestaties.

Verloop intentie

“De mate waarin de medewerker van plan is om het komend jaar van baan te veranderen.”

Verloopintentie, oftewel de intentie van medewerkers om van baan te wisselen, vormt een aanzienlijk risico voor organisaties. Als veel medewerkers de intentie hebben om te vertrekken, leidt dit vaak tot daadwerkelijk vertrek, wat zorgt voor verhoogde kosten voor werving, selectie en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van (ervaren) medewerkers leiden tot een vermindering van de operationele efficiëntie en het verlies van cruciale kennis en vaardigheden binnen de organisatie. Dit kan ook de moraal van de achterblijvende medewerkers negatief beïnvloeden, wat hun betrokkenheid en productiviteit vermindert. Binnen de FIT analyse wordt inzicht verkregen in de data waarop medewerkers bereid zijn om van baan te veranderen.

Mobiliteit

“De kans op werk in de interne of externe arbeidsmarkt.”

Inzicht in de interne en externe mobiliteit is essentieel voor organisaties en medewerkers. Voor organisaties helpt het strategisch personeelsmanagement, het behouden van talent, en het anticiperen op arbeidsmarkttrends, wat kostenbesparend en concurrentie bevorderend is. Voor medewerkers biedt het perspectief op doorgroeimogelijkheden en alternatieve carrièrepaden, wat hun motivatie en tevredenheid verhoogt. Gebrek aan groeimogelijkheden kan leiden tot ontevredenheid en verhoogde verloopintentie, waardoor organisaties waardevolle medewerkers verliezen. Door balans in mobiliteitskansen te bieden, profiteren zowel medewerker als organisatie van een stabiele en productieve werkomgeving. Medewerkers blijven gemotiveerd en betrokken, wat resulteert in hogere retentie en productiviteit binnen de organisatie. Binnen de FIT analyse vragen wij medewerkers in hoeverre zij kansen zien op een nieuwe baan bij hun huidige werkgever en daarbuiten. Hierdoor wordt inzicht verkregen in de huidige interne en externe mobiliteit.

Job FIT en de andere domeinen

paraDIGMA groep hanteert binnen de FIT-strategie vier domeinen, waarvan Job FIT er slechts één is. De overige domeinen omvatten Fysiek FIT, Mentaal FIT en Organisatie FIT. Elk domein heeft specifieke bouwstenen die van invloed zijn op dat domein, maar deze bouwstenen en domeinen zijn onderling verbonden. De onderlinge samenhang van bouwstenen en domeinen bepaalt of een medewerker of organisatie duurzaam inzetbaar is.