Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid: alles wat je moet weten

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat steeds vaker opduikt. Maar wat houdt het eigenlijk in? En waarom is het zo belangrijk? Wij vertellen je er alles over. Ontdek waarom duurzame inzetbaarheid de sleutel is tot een toekomstgerichte en succesvolle organisatie.

Direct naar:

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een veel voorkomend begrip. Het wordt tegenwoordig te pas en te onpas gebruikt. Dus wat is duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk? Bij paraDIGMA groep zien wij duurzame inzetbaarheid als volgt: de mate waarin medewerkers willen (motivatie) en kunnen (belastbaarheid) blijven werken, al dan niet bij dezelfde werkgever (employability), tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en met het vermogen om daar zelf de regie (persoonlijk leiderschap) over te hebben.

Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?

Duurzame inzetbaarheid op de werkvloer is erg belangrijk. Wanneer medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, zorgt dit ervoor dat zij minder verzuimen dan medewerkers die dit niet zijn. Dit komt doordat de bevlogenheid, het verantwoordelijkheidsgevoel en de inzet van duurzame inzetbare medewerkers veel hoger is. En hoe minder medewerkers verzuimen, hoe meer geld u bespaart. Ook zijn duurzaam inzetbare medewerkers fitter en gemotiveerder. Hierdoor ervaren zij meer werkplezier en verhoogt de arbeidsproductiviteit.

Verantwoordelijkheid duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid komt van twee kanten. De verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de medewerker zelf, maar ook grotendeels bij de werkgever. De medewerker is verantwoordelijk voor het uitzoeken van een baan en werkzaamheden die hij of zij leuk vindt en passend zijn. De verantwoordelijkheid van de werkgever zijn:

  • Een positieve organisatiecultuur;
  • Goede arbeidsomstandigheden;
  • Hoge kwaliteit van arbeid.

Voordelen voor de werkgever

Er zijn verschillende voordelen voor werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid, zoals:

  • Minder verloop
  • Meer werkgeluk bij medewerkers
  • Hogere productiviteit
  • Beter imago
  • Meer winstgevendheid

Voordelen voor de medewerker

Vaak wordt er vanuit de werkgever gekeken naar duurzame inzetbaarheid. Maar minstens zo belangrijk zijn de voordelen voor medewerkers:

  • Meer werkgeluk
  • Minder stress
  • Hogere productiviteit
  • Hogere vitaliteit
  • Ruimte voor ontwikkeling
  • Meer sociale zekerheid

10 elementen van duurzame inzetbaarheid

De wisselwerking omtrent duurzame inzetbaarheid tussen werknemer en werkgever is in iedere organisatie anders. Dit komt omdat iedere organisatie uniek is en andere uitdagingen heeft. Denk hierbij aan de fysieke belastbaarheid, het vitaliteitsbeleid en de mobiliteit van werknemers. Wij spreken van 10 elementen van de vicieuze cirkel van duurzame inzetbaarheid. Al deze elementen hebben in meer of mindere mate invloed op de duurzame inzetbaarheid van uw organisatie en/of  zijn het gevolg van duurzame inzetbaarheid. We lichten de 10 elementen van duurzame inzetbaarheid graag toe.

10 elementen van duurzame inzetbaarheid

1. Gezonde bedrijfscultuur

Een bedrijfscultuur noemen we ‘gezond’ wanneer werknemers zinvol werk doen, vrijheid ervaren en waardering krijgen. Een goede aanvulling is wanneer werknemers elkaar voorzien van eerlijke feedback door met elkaar in gesprek te gaan. Niet alleen wanneer het goed gaat, maar ook wanneer er ruimte is voor verbetering. Dit zorgt ervoor dat werknemers zich kunnen ontwikkelen.

Een gezonde bedrijfscultuur is niet van de ene op de andere dag gerealiseerd. De snelheid is afhankelijk van de huidige status, het doel en de bereidheid om dit doel te halen. Dit moet vanuit de organisatie zelf komen.

2. Persoonlijk leiderschap

Persoonlijk leiderschap betekent de regie nemen over jouw eigen leven. Het leven splitsen we vaak op in twee onderdelen: werk en privé. Toch hebben deze twee onderdelen veel invloed op elkaar. Persoonlijk leiderschap gaat er ook om hoe gelukkig je bent en of jij stappen durft te zetten om (nog) gelukkiger te worden. Past jouw werk niet meer bij jou? Dan is de kans groot dat je hier buiten het werk ook mee zit en last van krijgt. Andersom geldt hetzelfde. Maar zolang de medewerker geen stappen onderneemt, zal zijn of haar probleem ook niet verdwijnen.

3. Vitaliteit

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit hebben een verschillende betekenis, maar worden beide gebruikt in het kader van het welzijn van personeel. Vitaliteit is de mate waarin werknemers zich goed voelen op het werk. Duurzame inzetbaarheid focust zich op de mate waarin medewerkers willen en kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De twee termen staan dus nauw met elkaar in verbinding.

Vitaliteit binnen een organisatie verhogen is niet zo makkelijk als het klinkt. Dit komt omdat alle medewerkers op door wat anders worden gestimuleerd.

4. Strategisch HR

Strategisch HR is een manier van HRM waarbij de HR-praktijken worden afgestemd op de strategische doelstellingen van de organisatie. Dit betekent dat de HR-afdeling zich richt op het aantrekken, behouden en ontwikkelen van medewerkers die de organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.

5. Permanente educatie

De wereld verandert snel, evenals organisaties en de mensen binnen organisaties. Om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, is het belangrijk dat zij zich blijven ontwikkelen en veranderingen bijhouden. Permanente educatie is hier een belangrijk onderdeel van.

Het is aan de organisatie om medewerkers de ruimte te geven om zich te ontwikkelen. Vervolgens is het aan de medewerker om hierin verantwoordelijkheid te nemen.

6. Sociale zekerheid

De mate van sociale zekerheid die een medewerker ervaart, heeft een grote invloed op zijn of haar gedrag binnen de organisatie. De overheid biedt een bepaalde mate van sociale zekerheid, maar ook strategisch HR kan hier ook een rol in spelen. Organisaties kunnen zorgen voor extra zekerheid met werknemersvoorzieningen.

7. Werkgeluk

Medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn, zijn over het algemeen vitaler, meer gemotiveerd en meer betrokken bij hun werk. Ze hebben een goede balans tussen werk en privé en voelen zich gesteund door hun werkgever. Dit alles draagt bij aan hun werkgeluk. Om een medewerker werkgeluk te kunnen laten ervaren, zijn er een aantal basiselementen die een organisatie kan verzorgen.

8. Bevlogenheid

Bevlogenheid ontstaat wanneer medewerkers plezier hebben in het werk en plezier hebben in wat zij doen. Doordat zij hun werk leuk vinden, zijn ze eerder bereid een stapje extra te zetten. Bijvoorbeeld in de vorm van een scholing. Tevens zorgt het voor een positievere sfeer op de werkvloer.

9. Eigenaarschap

Eigenaarschap is het voelen van verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid nemen. Het is een vorm van intrinsieke motivatie. Eigenaarschap kan door de medewerker zelf, maar ook door de organisatie waarin hij of zij werkt gestimuleerd worden.

10. Productiviteit

Productiviteit is het vermogen om een bepaalde hoeveelheid werk in een bepaalde tijd te verrichten. Dit wordt bepaald door de efficiëntie en effectiviteit waarmee medewerkers werken. Productiviteit van medewerkers kun je verhogen door middel van strategisch HR. Denk hierbij aan een goede personeelsplanning en regels rondom hybride werken.

Investeren in de toekomst van uw organisatie

Duurzame inzetbaarheid is een waardevolle investering in de toekomst van uw organisatie. Voordat u actief aan de slag gaat met het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, is het belangrijk om inzicht te krijgen in de huidige status van duurzame inzetbaarheid binnen uw bedrijf.

Verhoog de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers

Duurzame inzetbaarheid meten

Duurzame inzetbaarheid is meer dan alleen meetbare statistieken, maar het is belangrijk om een basis te creëren met indicatoren. Enkele waardevolle meetinstrumenten zijn:

  • RI&E scan: de risico’s die de gezondheid en veiligheid van uw medewerkers kunnen bedreigen inzichtelijk.
  • Medewerkerstevredenheidsonderzoek: de tevredenheid van uw medewerkers over hun werk, hun werkomgeving en de ontwikkelingsmogelijkheden inzichtelijk.
  • Analyse verzuimcijfers: de frequentie en duur van ziekteverzuim binnen de organisatie.
  • Analyse omlooptijd: de tijd die het kost om een nieuwe vacature te vervullen.
  • Analyse training en ontwikkeling: de mate waarin medewerkers deelnemen aan trainingen en ontwikkelingsprogramma’s.

Deze analyses geven u een waardevol beeld van de staat van duurzame inzetbaarheid binnen uw organisatie.

Duurzame inzetbaarheid bevorderen

De beste aanpak voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid verschilt per bedrijf. Dit hangt af van factoren zoals de bedrijfscultuur, de aard van het werk, en de behoeften van de medewerkers.

Enkele algemene tips zijn:

  • Bied opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan.
  • Stimuleer een goede balans tussen werk en privé.
  • Zorg voor een open en inclusieve cultuur.
  • Besteed aandacht aan mentale gezondheid.
  • Stimuleer een gezonde leefstijl.

Duurzame inzetbaarheid is een continue proces dat aandacht en betrokkenheid vereist van alle stakeholders binnen de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid: een voorbeeld uit de praktijk

paraDIGMA groep en haar labels zijn bij meer dan 150 bedrijven aangesloten om de duurzame inzetbaarheid van meer dan 20.000 medewerkers te verhogen. Van MKB tot grote organisaties, paraDIGMA groep ondersteunt ze allemaal. Hier is hoe wij het doen!

Uw MKB partner

Een mooie samenwerking op het gebied van duurzame inzetbaarheid is het partnership tussen branchevereniging Schoonmaken Nederland en De Arbodienst, onderdeel van paraDIGMA groep. Met ruime ervaring in zowel de branche als met de organisatiegrootte, biedt De Arbodienst ondersteuning en begeleiding van zowel de verzuimende medewerkers als de werkgever.

Dit doen zij door het aanbieden van drie pakketten: verzuimbegeleiding Basis, Verzuimbegeleiding Plus (inclusief Arbeidsdeskundig onderzoek) en Verzuimbegeleiding Compleet (met meerdere diensten op het gebied van preventie en verzuim). Bij het Plus en Compleet pakket komen ook de andere labels van paraDIGMA groep om de hoek kijken om een zo goed mogelijk advies te geven vanuit hun eigen expertise.

Van A tot Z voor iedere organisatie

Ook voor bedrijven die het MKB ontgroeit zijn, schiet paraDIGMA groep te hulp. Met uitgebreide dienstverlening op alle deelgebieden van duurzame inzetbaarheid, gaan wij niet alleen aan de slag om het verzuim omlaag te krijgen, maar ook om verzuim te voorkomen. Preventie is gericht op persoonlijk leiderschap en een gezonde bedrijfscultuur. Niet alleen zorgen deze twee pijlers ervoor dat de drempel om zich ziek te melden wordt verhoogd en om zich beter te melden verlaagd, maar vooral dat – voordat er iets speelt – medewerkers bezig zijn met hun eigen ontwikkeling en toekomst.

De FIT strategie van paraDIGMA groep – Duurzame inzetbaarheid praktisch toepasbaar

Wanneer er sprake is van verzuim is het eigenlijk al te laat om een verschil te maken. Daarom pleiten wij voor een totaalaanpak. De FIT strategie van paraDIGMA groep maakt duurzame inzetbaarheid praktisch toepasbaar voor uw organisatie. De FIT analyse geeft inzichten op zowel organisatie-, als op team- en individueel niveau. Ook kijken we naar de verschillende generaties. Hiermee kan uw organisatie de verschuiving maken van curatie naar preventie en amplitie. Inzicht en bewustwording is de eerste stap naar een duurzame organisatie met vitale medewerkers.

+ ZO MAKEN WIJ DUURZAME INZETBAARHEID VOOR UW ORGANISATIE PRAKTISCH TOEPASBAAR.

Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid

Wat is een duurzaam inzetbaarheidsbeleid?

Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid bestaat uit maatregelen die ervoor zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar worden en blijven. Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. De term “beleid” is misschien niet helemaal passend, omdat duurzame inzetbaarheid meer is dan een formeel plan. Het gaat om het creëren van een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap. Dit zijn zaken waar geen duidelijk goed of fout is, en waar elke organisatie haar eigen weg in kan vinden.

Wat is de rol van de OR op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

De ondernemingsraad (OR) heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf. De OR kan duurzame inzetbaarheid bevorderen op de volgende manieren:

  • Initiatief nemen: voorstellen doen om duurzame inzetbaarheid te vergroten.
  • Instemmingsrecht gebruiken: op belangrijke onderwerpen die gerelateerd zijn aan duurzame inzetbaarheid.
  • De bestuurder adviseren: over onderwerpen gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid.
  • Samenwerken: met de bestuurder, HR, de arbodienst en andere stakeholders.
Wat is de Duurzame Inzetbaarheidsindex (DIX)?

De Duurzame Inzetbaarheidsindex (DIX) meet de duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen een organisatie. Het instrument is ontwikkeld door TNO. De DIX kan ingezet worden om inzicht te krijgen in de duurzame inzetbaarheid van individuele medewerkers of de duurzame inzetbaarheid op groepsniveau.

Wat betekent inzetbaar zijn?

Inzetbaar zijn betekent dat iemand in staat is om zijn of haar werk te kunnen en willen uitvoeren. Dit wil zeggen dat iemand zowel fysiek als mentaal gezond is en over de juiste vaardigheden en kennis beschikt.

Is er een subsidie voor duurzame inzetbaarheid?

Tot en met 2025 is er de subsidie Duurzame inzetbaarheid voor bedrijven en stichtingen. Dit houdt in dat bedrijven en stichtingen subsidie kunnen aanvragen voor projecten die de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers vergroten. Ook kan de subsidie worden gebruikt om oudere werknemers met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken.

Is een duurzaam inzetbaarheidsbeleid verplicht?

Het implementeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is niet wettelijk verplicht, maar eerder een keuze die organisaties kunnen maken. Bovendien is het te overwegen of de term ‘beleid’ passend is. Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan een formeel beleid. Een positieve organisatiecultuur en het stimuleren van persoonlijk leiderschap is iets dat je als bedrijf wilt uitdragen en waarbij er geen duidelijk goed of fout is.

Hoe kun je duurzame inzetbaarheid meten?

Duurzame inzetbaarheid kun je op veel verschillende manieren meten, maar is tegelijkertijd ook lastig in cijfers uit te drukken. Meetindicatoren voor duurzame inzetbaarheid omvatten het verzuimcijfer (zowel kort als langdurig), de omlooptijd van medewerkers binnen de organisatie, en de mate waarin medewerkers deelnemen aan trainingen en ontwikkelingsprogramma’s. Hoewel deze metingen belangrijke inzichten bieden, gaat duurzame inzetbaarheid verder dan meetbare statistieken. Duurzame inzetbaarheid is iets wat je voelt en wat voor iedereen anders is.

Wat is een duurzaam inzetbaarheidsbudget?

Het duurzaam inzetbaarheidsbudget is een waardevol instrument om te investeren in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers. Het is een budget dat beschikbaar wordt gesteld om op verschillende manieren meer aandacht te geven aan het duurzaam inzetbaar maken én houden van werknemers. Door middel van trainingen voor leidinggevenden, verbetering van de werkplekken en het bevorderen van bewustwording kunnen organisaties een omgeving creëren waarin medewerkers optimaal kunnen werken en duurzaam inzetbaar blijven.

Het duurzaam inzetbaarheidsbudget verschilt van het verzuimbudget, aangezien het zich richt op preventieve maatregelen en investeringen in het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers.

Wat is het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en vitaliteit?

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn beide termen die worden gebruikt in het kader van het welzijn van werknemers, maar ze hebben verschillende betekenissen.

Vitaliteit is een onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Vitaliteit is de mate waarin medewerkers zich goed voelen op het werk, zowel fysiek als mentaal. Wanneer zij zich goed voelen is de kan hoger dat zij gezond en duurzaam hun pensioenleeftijd behalen.

Duurzame inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers willen én kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Het doel van duurzame inzetbaarheid is om medewerkers inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Hierbij spelen onder andere educatie, vitaliteit en werkgeluk een rol.

Kortom, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit hebben verschillende betekenissen, maar staan wel met elkaar in verbinding. Vitaliteit, dat zich richt op het welzijn en de energie van werknemers, vormt een onderdeel van duurzame inzetbaarheid.

Meer duurzame inzetbaarheid

Kom meer te weten over duurzame inzetbaarheid en hoe u dit kunt realiseren binnen uw organisatie in onze artikelen.

ONZE THEMA’S

GEZONDE BEDRIJFSCULTUUR
PERSOONLIJK LEIDERSCHAP
STRATEGISCH HR
VITALITEIT
PERMANENTE EDUCATIE
SOCIALE ZEKERHEID
WERKGELUK
BEVLOGENHEID
EIGENAARSCHAP
PRODUCTIVITEIT
Ga naar de bovenkant