Help! Er komen wetswijzigingen aan, wat moet ik doen?

Voor deze zomer liggen er een aantal belangrijke en interessante wetswijzigingen op de plank.

De wet ‘Verbod op verbod op nevenwerk’ en het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ zijn er daar twee van. In hoeverre moet een medewerker inzicht geven in zijn nevenwerkzaamheden? Hoe stelt u als werkgever een rechtvaardigingsgrond op? En mag een medewerker binnenkort zomaar een half jaar vanaf Bali werken?

In onze Anders Denken Podcast geeft Suzanne Meijers antwoord. Als arbeidsrechtadvocaat helpt zij werkgevers en medewerkers met arbeidsrechtvraagstukken. Meijers is tevens ondernemer en auteur van het boek: ‘Geen gedoe met personeel’.

Verbod op verbod op nevenwerk

Nee, deze kop betreft geen schrijffout. We hebben het hier inderdaad over een ‘verbod op een verbod’. Wat houdt dat in? Meijers legt uit: ‘Veel arbeidsovereenkomsten verbieden een medewerker om, zonder instemming van de werkgever, naast zijn werk nevenwerkzaamheden te verrichten. Zo’n algemeen en ongemotiveerd verbod is straks niet meer mogelijk. Per 1 augustus 2022 heeft de werkgever namelijk een rechtvaardigingsgrond, dus een goede reden, nodig om nevenwerkzaamheden te verbieden.’

Voorbeeldje….

Ingewikkeld? Best wel. Daarom geeft Meijers voorbeelden: ‘Stelt u zich voor, u verkoopt plastic bekers. Dat doet u, zo’n veertig uur per week, bij bedrijf A. Bedrijf B verkoopt ook plastic bekers. Bedrijf A wil natuurlijk niet dat u als ingewerkte medewerker bij zijn concurrent, bedrijf B, aan de slag gaat. Logisch. Dat is een goede reden. Stelt u zich nu echter eens voor dat u gek bent op voetbal. In uw vrije tijd verricht u dan ook het liefst heel veel uur vrijwilligerswerk in uw clubhuis. Bedrijf A denkt: jeetje, mijn medewerker draait wel heel veel extra uren. Ik ben bang dat hij oververmoeid raakt of zelfs in een burnout terechtkomt. Mag uw werkgever in die situatie dan een stokje voor al uw vrijwilligerswerk steken?’

Nieuwsgierig naar het antwoord? Beluister nu de Anders Denken Podcast. In deze sessie deelt Meijers ook een paar andere voorbeeldsituaties en risico’s die deze nieuwe wet met zich meeneemt.

Wetsvoorstel Werken waar je wilt

Op de plank lag ten tijde van de opname van de podcast ook een interessant wetsvoorstel: Werken waar je wilt. Meijers: ‘Wil een medewerker een half jaar op Bali of vanuit zijn vakantiehuis in Frankrijk werken? Dan moet de werkgever daar, volgens dat eerste wetvoorstel, eigenlijk altijd “ja” op zeggen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Ik kan je alvast verklappen dat zo’n belang er zelden is.’ geeft Meijers aan.

De ‘light’ versie

Volgens Meijers bestaat er al een wet in Nederland die vrij veel wegheeft van dit voorstel: ‘In de wet “Flexibel werken” staat dat als de medewerker op een andere plek dan het kantoor wilt werken, de werkgever dat serieus moet overwegen. Het is een soort “light versie” van dit nieuwe voostel.’

Inmiddels is het wetsvoorstel Werken waar je wilt aangepast, en in deze aangepaste vorm aangenomen door de Tweede Kamer. Waar de eerste versie van het voorstel vrij beperkt was voor de werkgever, is het nu meer gericht op maatwerk en is er ruimte om te kijken naar belangen van beide partijen. Het voorstel houdt nu in dat de werkgever het verzoek van de medewerker om een andere arbeidsplaats ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ moet beoordelen. De werkgever moet het voorstel zorgvuldig afwegen, en daarbij rekening houden met de werkgevers- maar ook de medewerkersbelangen. De medewerker moet hiervoor een goede onderbouwing, ofwel ‘gedegen motivering’ voor hebben.

Deze aangepaste versie geeft de medewerker een betere positie, maar biedt de werkgever ook meer ruimte voor beoordeling en maatwerk. Het voorstel is begin juli goedgekeurd door de Tweede Kamer. Een ingangsdatum is nog niet bekend.

Hoe kijkt Meijers tegen deze nieuwe wetgeving aan? Beluister nu de Anders Denken Podcast. In deze sessie deelt Meijers ook tips om het gesprek over hybride werken aan te gaan: hoe breng je het onderwerp ter sprake? En hoe voer je zo’n gesprek?