Invloed duurzame inzetbaarheid op bevlogenheid

Brandweer-15

Welkom op paraDIGMA.nl

De invloed van duurzame inzetbaarheid op de bevlogenheid van medewerkers

"Ik wil bevlogen medewerkers! Maar hoe krijg ik die?"

Bevlogen medewerkers, iets wat iedere werkgever graag zou willen zien in de organisatie. We zien om ons heen ook dat dit vooral bij medewerkers is waarbij er een goede ‘fit’ is, nu en in de toekomst. Deze match vertelt ook heel veel over de duurzame inzetbaarheid van een medewerker. Maar wat hebben duurzame inzetbaarheid en bevlogenheid met elkaar te maken? En wat is de invloed van duurzame inzetbaarheid op de bevlogenheid van medewerkers?

Wat is bevlogenheid?

Bevlogenheid vormt een cruciale schakel in het duurzame inzetbaarheidsproces. Is er sprake van duurzaam werk waarin de persoon zich kan (blijven) ontwikkelen, dan zorgt dit voor mentale energie (bevlogenheid) en bevordert het de gezondheid en arbeidsprestaties, net als een positieve werkhouding en dito organisatiegedrag. Is de kwaliteit van de arbeid slecht en is er sprake van stressvol in plaats van duurzaam werk, dan kost dit veel mentale energie. In dat geval bestaat het risico op burn-out met alle negatieve gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid van dien.

Energiebronnen

Maar aan welke knoppen op het werk kunnen we dan draaien om bevlogenheid te bevorderen? Hier geeft het Job-Demands-Resources model antwoord op. Daaruit blijkt dat een reeks energiebronnen op het werk samenhangen met bevlogenheid. Energiebronnen (job resources) maken het mogelijk om: (1) arbeidstaken succesvol uit te voeren; (2) het hoofd te bieden aan taakeisen (job demands) en; (3) te zorgen voor groei en ontwikkeling van medewerkers. Zo maakt sociale steun van collega’s het niet alleen makkelijker om het werk te doen, maar ook om met emotionele belasting op het werk om te gaan en zorgt gerichte feedback ervoor dat je nieuwe dingen leert.

Er zijn vier typen energiebronnen. Als eerste zijn er werk energiebronnen, deze hebben betrekking op de inhoud van het werk. Heeft de medewerker voldoende regelmogelijkheden of autonomie om het werk naar eigen inzicht uitvoeren? Moet steeds hetzelfde werk routineus uitgevoerd worden, of is er sprake van verschillende taken die elkaar afwisselen en waarbij steeds andere vaardigheden gebruikt moeten worden? Past het werk bij wat de medewerker kan (competenties) en wil (motivatie)? Beschikt de medewerker over voldoende hulpmiddelen om zijn werk goed te kunnen doen? Kortom, werk energiebronnen geven aan hoe ‘rijk’ het werk is.

Dan zijn er nog de Sociale energiebonnen, die gaan over relaties met anderen op het werk. Ontvangt de medewerker steun van zijn collega’s en leidinggevende of staat hij er alleen voor? Heerst er een prettige sfeer in het team en wordt er effectief samengewerkt? In hoeverre wordt aan de verwachtingen van anderen (collega’s en klanten) voldaan en ontvangen medewerkers waardering voor hun werk? Sociale energiebronnen geven aan dat medewerkers goed zijn ingebed in het sociale netwerk op het werk.

Bij organisatie energiebronnen gaat het om de bredere context waarbinnen het werk wordt uitgevoerd. Weet de leiding wat zich op de werkvloer afspeelt (bottom-up communicatie) en zijn de medewerkers op de hoogte van het organisatiebeleid (top-down communicatie)? Dat laatste vormt een belangrijke voorwaarde voor de alignment van het personeel: zijn medewerkers op de hoogte van de doelen van de organisatie en hebben ze het gevoel daar een positieve bijdrage aan te leveren? Heerst er vertrouwen in de leiding en voelen medewerker zich rechtvaardig behandeld? Organisatie energiebronnen geven aan dat medewerkers zich een onderdeel voelen van een organisatie waarvoor het fijn is te werken.

Tenslotte gaan groei energiebronnen over mogelijkheden om nieuwe dingen te leren op het werk en zich persoonlijk verder te ontwikkelen. Dat kan via goede, systematische feedback over hoe het beter kan, maar ook door het volgen van trainingen en opleidingen of door het maken van een volgende stap in de loopbaan.

Men zou kunnen stellen dat naarmate het werk meer energiebronnen bevat het duurzamer van aard is. Dat betekent dat de energiebronnen in feite de knoppen zijn waaraan gedraaid kan worden om de kwaliteit van de arbeid en daarmee het niveau van bevlogenheid – en daarmee duurzame inzetbaarheid – te vergroten!

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Wilt u uw medewerkers ook duurzaam inzetbaar houden? paraDIGMA groep heeft alles in huis voor ondersteuning van uw organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid. En vanuit NiDi Bedrijfsopleidingen bieden we diverse mogelijkheden tot trainingen en opleidingen van leidinggevenden en HR specialisten om duurzame inzetbaarheid een vast onderdeel te maken van uw organisatie. Meer weten? Bekijk dan het opleidingsaanbod van NiDi Bedrijfsopleidingen.

Het laatste nieuws

Bouwplaats-18

Nieuws

“De kracht van het Support Team: iedereen hoort erbij!”

Industrie-32

Nieuws

paraDIGMA groep breidt uit op arbeidsdeskundig onderzoek en loopbaanbegeleiding

WhatsApp Image 2021-10-20 at 09.46.30 (2)

Nieuws

Ons nieuwe regiokantoor in Rotterdam is geopend!