Het gesprek uit de weg gaan bij een tijdelijk contract

Een tijdelijk contract klinkt voor sommigen heel aantrekkelijk: een medewerker die van uitdaging naar uitdaging hopt en ervaring op wilt doen en een werkgever die ‘nergens’ aan vast zit. Toch geeft het ook een bepaalde angst: een medewerker kan zomaar zijn of haar baan kwijtraken en een werkgever investeert in een medewerker voor een relatief korte termijn. Maar waarom worden er dan tijdelijke contracten aangeboden en wat zegt een werkgever ermee richting de medewerker?

Wat is een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Zoals het al zegt is het een contract tussen werkgever en medewerker voor een vastgestelde periode, bijvoorbeeld een paar maanden of een jaar. Na deze bepaalde tijd loopt het contract dan ook af en eindigt de werkrelatie automatisch. En alleen wanneer het contract voor zes maanden of langer duurt, heeft de werkgever een aanzegtermijn waarin hij op tijd met laten weten over de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Een werkgever of medewerker kan voor die einddatum (na afloop van de proeftijd) niet zomaar het contract opzeggen tenzij anders afgesproken.

Vaak is er ook sprake van een proeftijd. Hierna krijgt de medewerker, wanneer het van beide kanten goed bevalt, wordt het contract doorgezet. Wanneer het goed blijft bevallen, is de kans groot dat de medewerker blijft werken binnen de organisatie. Het kan ook zijn dat het vanuit de medewerker of werkgever na een bepaalde tijd om wat voor reden niet meer zo goed bevalt.

Het gesprek (niet) aangaan

Wanneer een medewerker een tijdelijk contract heeft waarbij vroegtijdig opzeggen niet mogelijk is, is het vaak letterlijk uitzitten tot het contract afloopt. Dit gaat ten koste van de duurzame inzetbaarheid van een medewerker en een werkgever betaalt salaris aan een medewerker die wellicht voor de organisatie niets meer oplevert. Toch jammer dat hier vanuit beide partijen niets wordt gedaan. Het kan zijn dat de confrontatie uit de weg wordt gegaan. De werkgever kan bijvoorbeeld worden aangesproken op de leiderschapsstijl en de medewerker op het vertoonde gedrag.

Om dit gesprek aan te gaan, is er van beide partijen persoonlijk leiderschap nodig. Het gaat om het nemen van de regie over de eigen loopbaan. Wanneer een medewerker niet goed presteert, heeft dit invloed op de resultaten die de werkgever behaalt. En andersom zet de medewerker ook geen stappen in zijn of haar carrière wanneer persoonlijke doelen niet worden behaald, je je niet verder kunt ontwikkelen of het simpelweg niet naar je zin hebt. Ook ligt verzuim dan op de loer, je geeft meer energie dan dat je ontvangt. De medewerker kan zich vaker ziek melden of door omstandigheden zelfs langdurig ziek.

Maar wanneer medewerker en werkgever weer de regie nemen en niet afwachten tot er iets verandert, kan er daadwerkelijk iets veranderen. Dit begint al bij het aankaarten van de huidige situatie tegen een ander. Wellicht weet de ander niet dat het speelt of dat er zo over gedacht wordt. De volgende stap is dan ook een verandering inzetten waardoor de resterende tijd van het contract nuttig wordt ingezet en misschien verbetert de samenwerking zo veel, dat een verlenging of zelfs een vast contract binnen handbereik is.

Zet in op verandering met persoonlijk leiderschap

Ga het gesprek met een medewerker of met de leidinggevende niet uit de weg wanneer je iets wil veranderen of aankaarten en neem weer de regie. Wilt u meer persoonlijk leiderschap binnen uw organisatie zien? Neem dan vrijblijvend contact op met paraDIGMA groep voor meer informatie.