BEVLOGENHEID

Bevlogen medewerkers maken het verschil. Zij brengen energie mee, nemen verantwoordelijkheid en dragen actief bij aan een gezonde en toekomstbestendige organisatie. Niet omdat het moet, maar vanuit verbondenheid met hun werk, hun collega’s en het grotere geheel.

Wat is bevlogenheid?

Bevlogenheid is een mindset die ontstaat wanneer medewerkers plezier hebben in het werk, plezier hebben in wat ze doen en hierbij barsten van de energie.

Bevlogenheid kan worden opgesplitst in drie onderdelen:

Vitaliteit

Vitale medewerkers barsten van de energie. Ze hebben niet alleen voldoende energie om hun werk uit te voeren, maar ook nog genoeg over om buiten werk nog andere activiteiten op te pakken. Ook hebben bevlogen medewerkers doorzettingsvermogen en mentale veerkracht om na tegenslagen weer op te kunnen staan en door te gaan.

Toewijding

Werk doen wat bij een medewerker past en waar hij plezier uit haalt, is heel belangrijk voor de mate van bevlogenheid die een medewerker ervaart. Ook speelt mee hoeveel uitdaging zij in het werk kunnen vinden en hoe nuttig ze het werk vinden.

Absorptie

Absorptie ligt in het verlengde van toewijding. Doet de medewerker iets wat hij of zij heel leuk vindt, dan is de kans ook dat hij of zij zich helemaal kan verliezen in het werk en er helemaal in kan opgaan. Werk kan dan ook wel eens gezien worden als een hobby.

Betrokkenheid zegt vooral iets over de verbinding met de organisatie, terwijl bevlogenheid draait om de energie en motivatie die iemand ervaart tijdens het werk.

Een betrokken medewerker voelt zich verbonden met de organisatie, denkt mee en voelt verantwoordelijkheid voor het werk. Bevlogenheid gaat een stap verder. Bevlogen medewerkers voelen zich niet alleen verbonden, maar halen ook energie, plezier en motivatie uit hun werk. Zij ervaren meer enthousiasme, gaan op in hun werkzaamheden en krijgen juist energie van wat zij doen.

Een veelgebruikt wetenschappelijk model rondom bevlogenheid is het Job Demands-Resources model (JD-R model). Dit model laat zien hoe werkomstandigheden invloed hebben op bevlogenheid, stress en duurzame inzetbaarheid. Volgens het model krijgt iedere medewerker te maken met twee soorten factoren: werkeisen (Job Demands) en werkhulpbronnen (Job Resources).

Werkeisen zijn aspecten van werk die fysieke, mentale of emotionele inspanning vragen. Werkhulpbronnen zijn factoren die medewerkers helpen om met deze werkeisen om te gaan, doelen te bereiken en hun werk goed uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan autonomie, steun van collega’s of waardering. De verhouding tussen werkeisen en werkhulpbronnen bepaalt in sterke mate of iemand zich bevlogen voelt of uitgeput raakt.

Organisatiecultuur en leiderschap

Cultuur is het resultaat van wat mensen elke dag doen en laten. Strategisch HR draagt bij aan een cultuur die medewerkers in staat stelt om te groeien, bij te dragen en zichzelf te zijn.

Een belangrijk uitgangspunt van het model is dat werkhulpbronnen een buffer kunnen vormen tegen de negatieve effecten van hoge werkeisen. Stel: een medewerker ervaart voor langere tijd hoge werkdruk en strakke deadlines. Wanneer diezelfde medewerker ook voldoende autonomie heeft, steun ervaart van collega’s én regelmatig waardering ontvangt, blijft de kans op stress en uitval aanzienlijk kleiner. De werkhulpbronnen helpen dan om de druk van de werkeisen beter op te vangen en het werk vol te houden.

Het JD-R model maakt daarmee duidelijk dat bevlogenheid niet alleen afhankelijk is van de medewerker zelf, maar sterk wordt beïnvloed door leiderschap, organisatiecultuur en de inrichting van het werk.

Tips voor het vergroten van bevlogenheid op de werkvloer

Er zijn veel voordelen te behalen wanneer uw medewerkers bevlogen zijn. Daarom is het waardevol om de bevlogenheid op de werkvloer te bevorderen vanuit de organisatie.

Werk vanuit een duidelijke visie

Mensen raken meer betrokken wanneer zij begrijpen waar de organisatie voor staat en zich daarin herkennen. Daarbij groeit vertrouwen wanneer de organisatie de eigen waarden zichtbaar naleeft. Dus: doe wat u zegt en verwacht dat ook van uw medewerkers.

Wees samen verantwoordelijk

Wees samen verantwoordelijk binnen de organisatie, zodat u weet dat beslissingen ook gedragen worden binnen de organisatie.

Geef het goede voorbeeld

Cultuur ontstaat vanuit gedrag. Geef als werkgever of manager het goede voorbeeld, zodat medewerkers zien wat het betekent en dit voorbeeld kunnen volgen.

Kies voor mensgericht leiderschap

Kies managers die meer in hun mars hebben dan alleen goed werk leveren, maar juist die ook op een niet-werkgerelateerde manier het beste uit de medewerkers halen.

Vergroot autonomie

Geef medewerkers vertrouwen en ruimte om zelf keuzes te maken in hun werk. Autonomie versterkt motivatie, eigenaarschap en energie.

Zet talentgericht werken centraal

Mensen krijgen energie van werk dat aansluit bij hun kwaliteiten en talenten. Door medewerkers in hun kracht te zetten, groeit bevlogenheid op natuurlijke wijze.

Kun je ook té bevlogen zijn?

Bevlogenheid is mooi en waardevol, maar kan ook doorslaan. Sommige bevlogen medewerkers hebben de neiging om lang door te gaan, grenzen minder goed te bewaken of onvoldoende tijd voor herstel te nemen. Zij blijven bijvoorbeeld doorwerken, zijn altijd bereikbaar of leggen de lat continu hoog voor zichzelf. Op de lange termijn kan dat ten koste gaan van hun energie en gezondheid. Want wanneer betrokkenheid en ambitie groter worden dan het herstelvermogen van een medewerker, ontstaat het risico op overbelasting en uiteindelijk zelfs een burn-out.

Bevlogenheid is gezond wanneer inspanning en herstel met elkaar in balans blijven: energie leveren én goed kunnen opladen.

Bevlogenheid meten bij medewerkers

Een veelgebruikte en wetenschappelijk onderbouwde methode om bevlogenheid bij medewerkers te meten is de Utrechtse BevlogenheidsSchaal (UBES). Deze vragenlijst meet de drie belangrijkste onderdelen van bevlogenheid: vitaliteit, toewijding en absorptie.

Door bevlogenheid te meten, wordt zichtbaar wat medewerkers energie geeft, waar betrokkenheid groeit en waar mogelijke risico’s ontstaan op stress of uitval. Het is daarbij belangrijk om onderscheid te maken tussen gezonde bevlogenheid en werkverslaving.

 De resultaten kunnen zowel op individueel niveau als binnen teams of afdelingen waardevolle inzichten opleveren. In de praktijk wordt de UBES daarom vaak ingezet als onderdeel van een breder medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) of preventief medisch onderzoek (PMO).