STRATEGISCH HR

Strategisch HR, ook wel strategisch HRM of strategisch HR management genoemd, is de manier waarop een organisatie haar personeelsbeleid bewust inzet om organisatiedoelen te realiseren. Het gaat om het verbinden van mensen aan strategie.

Waar operationeel HR zich richt op de dagelijkse uitvoering (aanname, verloning, verzuimbegeleiding en administratie) kijkt strategisch HR naar het grotere geheel. Welke capaciteiten hebben we nodig om als organisatie te groeien? Welke ontwikkelingen in de markt of samenleving vragen om andere competenties? En hoe zorgen we dat onze mensen over vijf jaar nog steeds van toegevoegde waarde zijn?

Organisaties die strategisch HR serieus nemen, merken dat in alle lagen van de organisatie. Medewerkers weten waarom hun werk ertoe doet. Leidinggevenden voeren het goede gesprek op het juiste moment. En HR draagt bij aan besluiten die er werkelijk toe doen.

De belangrijkste voordelen van strategisch HR voor uw organisatie zijn:

• Betere afstemming tussen mensen en organisatiedoelen: medewerkers worden ontwikkeld en ingezet op een manier die aansluit bij wat de organisatie nodig heeft.
• Minder onverwacht verloop en uitval: doordat risico’s vroegtijdig worden gesignaleerd, kunt u anticiperen in plaats van reageren.
• Hogere duurzame inzetbaarheid: medewerkers blijven langer vitaal, gemotiveerd en productief wanneer hun loopbaan bewust wordt begeleid.
• Aantrekkelijker werkgeverschap: een organisatie met een helder strategisch HR-beleid trekt talent aan en houdt het vast.
• Meer sturing op organisatieontwikkeling: HR wordt een strategische partner in plaats van een ondersteunende functie.

Strategisch HR is niet alleen voor grote corporates. Ook binnen het MKB betaalt de investering in strategisch HR zich terug. Juist omdat uitval of verloop in een kleinere organisatie meteen merkbaar is.

Strategisch HRM omvat veel verschillende thema’s. Hieronder de belangrijkste onderdelen, elk met een directe link naar duurzame inzetbaarheid.

Workforce planning

Inzicht in de huidige en toekomstige personeelsbehoefte vormt de basis van strategisch HR. Welke functies bestaan er over drie jaar nog? Welke nieuwe rollen zijn nodig? Workforce planning maakt de kloof zichtbaar tussen wat er nu is en wat er nodig is.

Talentmangement

Talent herkennen, ontwikkelen en vasthouden vraagt om een bewust beleid. Talentmanagement gaat over het identificeren van potentieel, het bieden van groeimogelijkheden en het creëren van loopbaanpaden die medewerkers perspectief geven.

Leren en ontwikkelen

Medewerkers die blijven leren, blijven inzetbaar. Een strategisch L&D-beleid is een investering in de competenties die de organisatie nu en later nodig heeft.

Interne mobiliteit

Interne mobiliteit, oftewel medewerkers bewust laten bewegen naar andere functies of rollen, voorkomt vastroesten en vergroot de flexibiliteit van de organisatie. Het helpt ook bij het boeien en binden van medewerkers.

Organisatiecultuur en leiderschap

Cultuur is het resultaat van wat mensen elke dag doen en laten. Strategisch HR draagt bij aan een cultuur die medewerkers in staat stelt om te groeien, bij te dragen en zichzelf te zijn.

Strategisch HR-beleid opstellen

Een sterk strategisch HR-beleid opstellen begint met een helder beeld van waar uw organisatie naartoe wil. Wij delen een praktische aanpak in 5 stappen.

Stap 1: Begrijp de organisatiestrategie

HR-beleid heeft alleen waarde als het aansluit op de richting die de organisatie op gaat. Wat zijn de strategische doelen voor de komende drie tot vijf jaar? Welke groei, verandering of uitdaging staat er op de agenda? Start hier.

Stap 2: Breng de huidige situatie in kaart

Analyseer het huidige personeelsbestand: leeftijdsopbouw, competenties, verloop, verzuim, ontwikkelbereidheid. Waar zijn de sterktes? Waar liggen de risico’s? Een nulmeting geeft richting aan alles wat volgt.

Stap 3: Definieer de strategische HR-prioriteiten

Op basis van de organisatiestrategie en de nulmeting bepaalt u welke HR-thema’s de meeste aandacht verdienen. Gaat het om het aantrekken van nieuw talent, het verhogen van duurzame inzetbaarheid, het versterken van leiderschap of het aanpakken van ongewenst verloop?

Stap 4: Vertaal prioriteiten naar concreet beleid en acties

Strategische prioriteiten worden tastbaar in beleid, programma’s en interventies. Maak keuzes, stel doelen en wijs verantwoordelijkheden toe. Goed strategisch HRM-beleid is herkenbaar, toepasbaar en meetbaar.

Stap 5: Monitor, evalueer en stuur bij

Strategisch HR is een doorlopend proces. Meet regelmatig of de aanpak het gewenste effect heeft. Stuur bij waar nodig en deel inzichten met het management. Zo blijft HR-beleid relevant.

Strategische personeelsplanning: grip op de toekomst van uw organisatie

Strategische personeelsplanning geeft antwoord op de vraag: hebben wij straks de juiste mensen, op de juiste plek, met de juiste competenties?

Dat is geen vanzelfsprekendheid. Arbeidsmarktontwikkelingen, technologische veranderingen, vergrijzing en verschuivingen in werkinhoud maken het steeds belangrijker om vooruit te kijken. Organisaties die dat niet doen, worden verrast: door tekorten, overbodig geworden functies of medewerkers die niet meer aansluiten op wat er gevraagd wordt.

Strategische personeelsplanning kent drie bewegingen:

• Van buiten naar binnen: welke maatschappelijke en sector gerelateerde trends beïnvloeden de personeelsbehoefte?
• Van strategie naar capaciteit: wat vraagt de organisatiestrategie van het personeelsbestand in kwantiteit en kwaliteit?
• Van heden naar toekomst: wat is de kloof tussen de huidige situatie en de gewenste situatie, en hoe dichten we die?

Door deze vragen te stellen ontstaat een beeld van wat er moet veranderen.