Duurzame inzetbaarheid: alles wat je moet weten

Duurzame inzetbaarheid wordt op de werkvloer vaak als volgt gezien en omschreven: de mate waarin medewerkers willen (motivatie) en kunnen (belastbaarheid) blijven werken, al dan niet bij dezelfde werkgever (employability), tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en met het vermogen om daar zelf de regie (persoonlijk leiderschap) over te hebben.

Aan het werk zijn is belangrijk. Werk verschaft ons niet alleen inkomen, betrekt ons bij de maatschappij. Werk geeft nut en zin aan het leven. Duurzame inzetbaarheid op de werkvloer bevorderen is daarom erg belangrijk. Wanneer medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, ervaren zij meer werkgeluk, een hogere mate van vitaliteit en besteden zij meer aandacht aan hun persoonlijke ontwikkeling. Ook  zorgt het ervoor dat zij minder verzuimen dan medewerkers die dit niet zijn. Dit komt doordat de bevlogenheid, het verantwoordelijkheidsgevoel en de inzet van duurzame inzetbare personeel veel hoger is. En hoe minder medewerkers verzuimen, hoe meer geld u bespaart. Ook zijn duurzaam inzetbare werknemers fitter en gemotiveerder. Hierdoor ervaren zij meer werkplezier en verhoogt de arbeidsproductiviteit.

Er zijn verschillende voordelen voor werkgevers om te investeren in duurzame inzetbaarheid, zoals:

• Minder verloop
• Meer werkgeluk bij medewerkers
• Hogere productiviteit
• Beter imago
• Minder verzuim
• Meer winstgevendheid

Vaak wordt er vanuit de werkgever gekeken naar duurzame inzetbaarheid. Maar minstens zo belangrijk zijn de voordelen voor medewerkers:

• Meer werkgeluk
• Minder stress
• Hogere productiviteit
• Hogere vitaliteit
• Ruimte voor ontwikkeling
• Meer sociale zekerheid

Duurzame inzetbaarheid voor specifieke doelgroepen

Het is voor iedere medewerker hard werken om zelf duurzaam inzetbaar te blijven. Maar een paar doelgroepen hebben specifieke uitdagingen die dit net een stukje lastiger maken.

Doelgroep 1: oudere medewerkers

Oudere medewerkers, specifiek in de leeftijdscategorie 50 jaar en ouder, vormen een steeds groter wordende groep in de beroepsbevolking. Deze medewerkers beschikken over veel ervaring en kennis, maar hebben tegelijkertijd ook te maken met toenemende fysieke of mentale beperkingen.

Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn de toenemende fysieke en mentale belasting, lagere werkgelegenheid en de grotere behoefte aan bijscholing om de digitale vaardigheden op peil te houden.

Oplossingen
Mogelijkheden om deze uitdagingen op te lossen is door flexibele werktijden aan te bieden zodat energie beter verdeeld word, ergonomische aanpassingen door te voeren om de fysieke belastbaarheid te verminderen en trainingen en cursussen aan te bieden om hun digitale vaardigheden bij te houden.

Doelgroep 2: jongere medewerkers

De doelgroep jongere medewerkers, ook wel de Millennials en Generatie Z, worden vaak gezien als de innovators van organisaties. Ze zijn gericht op een goede werk-privé balans, persoonlijke groei en het maken van maatschappelijke impact.

Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn het gebrek aan werkervaring en onzekerheid over carrièrekeuzes. Daarnaast ervaren ze een hoge druk om te presteren in een competitieve arbeidsmarkt.

Oplossingen
Oplossingen voor deze uitdagingen zijn het aanbieden van coaching om te helpen met hun loopbaankeuzes, flexibele en hybride werkmodellen om de werk-privébalans te bevorderen en het creëren van een feedback-cultuur waarin leren centraal staat.

Doelgroep 3: fysiek belastende beroepen

Er is een toenemende vraag aan personeel in de bouw, zorg en productie, maar deze beroepen zijn ook fysiek zeer belastend en hebben een grote impact op de duurzame inzetbaarheid.

Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep op duurzaam inzetbaar te blijven zijn dat de hoge fysieke belasting kan leiden tot lichamelijke klachten, langdurige gezondheidsproblemen en op termijn ook verzuim. Daarnaast is er een gebrek aan mogelijkheden om fysiek zwaar werk af te willen en is er nog te weinig aandacht voor preventieve gezondheidszorg om dit tegen te gaan.

Oplossingen
Opties om deze uitdagingen tegen te gaan zijn het inzetten van ergonomische hulpmiddelen (denk aan tilhulpen of exoskeletten), werkroosters met meerdere rustmomenten en preventieve gezondheidschecks en -zorg.

Doelgroep 4: kenniswerkers

Kenniswerkers, denk aan IT-specialisten, wetenschappers en consultants, werken vaak in een mentale omgeving waar minder aandacht is voor de fysieke gezondheid. Hoewel het werk vaak fysiek minder belastend is, kan het wel als mentaal zwaar worden ervaren.

Uitdagingen
Uitdagingen voor deze doelgroep zijn dat langdurig zitten en schermgebruik leid tot gezondheidsproblemen, de hoge cognitieve belasting kan resulteren tot stress of een burn-out en er kan een gebruik aan beweging en sociale interactie ontstaan wanneer deze doelgroep veel thuiswerkt.

Oplossingen
Om deze doelgroep duurzaam inzetbaar te houden kunt u beweging stimuleren, de digitale detox bevorderen en teamactiviteiten plannen waarin beide samenkomen en er binding is met collega’s.

Veel organisaties werken samen met organisatie of arbodienstverlener om de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te bevorderen. Of het nu gaat om het midden- en kleinbedrijf (MKB) of grote multinationals, de ondersteuning van een externe partij kan waardevol zijn voor organisaties van elke omvang. Hieronder lichten wij twee voorbeelden toe.

Een voorbeeld van een samenwerking op het gebied van duurzame inzetbaarheid is een partnership tussen een branchevereniging in de schoonmaaksector en een allround arbodienstverlener. Zij bieden ondersteuning en begeleiding aan zowel (verzuimende) medewerkers als werkgevers.

Wanneer het om een MKB organisatie binnen de schoonmaaksector biedt deze arbodienstverlener een all-in pakket aan. Zij ontzorgen werkgevers bij verzuim, maar nog liever komen zij preventief bij uw onderneming in beeld. Dit doet de arbodienstverlener door onder andere advies bij PAGO, RI&E, vertrouwenspersoon, inzet bij conflictsituaties, preventief advies door een psycholoog en HR advisering. Deze diensten worden door de experts waar en wanneer nodig ingezet wat zorgt voor een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid, toegespitst op de specifieke behoeften van de schoonmaakbranche.

In de zorgsector, waar de werkdruk hoog is en burn-outs een reëel risico vormen, heeft een middelgroot regionaal ziekenhuis een innovatieve samenwerking opgezet met een gespecialiseerde arbodienst. Samen zeten zij verschillende vormen van dienstverlening om in 4 fases in te grijpen: Preventie, vroege interventie, re-integratie en (langdurig) verzuim. Het doel van deze samenwerking is om de duurzame inzetbaarheid van het zorgpersoneel te verbeteren en het arbeidsverzuim te verlagen.

De volgende onderdelen en interventies kunnen bij de fases worden ingezet:

1. Preventie:
   • Regelmatige workshops over stressmanagement en werk-privé balans
   • Ergonomische werkplekanalyses om fysieke belasting te verminderen
   • Gezondheidsonderzoeken om arbeid gerelateerde ziektes snel te ontdekken
2. Vroege interventie:
   • Snelle toegang tot psychologische ondersteuning bij eerste signalen van overbelasting
   •  Toegang tot een vertrouwenspersoon om situaties snel te de-escaleren
   • Coaching trajecten voor leidinggevenden om vroegtijdig signalen te herkennen
3. Re-integratie:
   • Multidisciplinaire aanpak bij langdurig verzuim, inclusief fysiotherapie en arbeidsdeskundig advies
   • Geleidelijke werkhervatting met aangepaste taken
   • Loopbaanbegeleiding en -coaching om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren
   • Nazorgprogramma om terugval te voorkomen

4. (langdurig) Verzuim
   • Dossiercontrole zodat aanvragen bij het UWV of andere instanties tijdig worden ingediend.
   • Wanneer re-integratie binnen de eigen organisatie niet mogelijk is, ondersteunen tijdens de zoektocht naar een nieuwe werkgever
   • Loonwaarde advies bij een langdurige veranderde belastbaarheid