Het opstellen van een arbeidsovereenkomst: hanteer de checklist!

Bent u van plan om binnenkort nieuwe werknemers in dienst te nemen? Dan is dit het moment om uw  arbeidsovereenkomst nog eens onder de loep te nemen. Het is van belang om kritisch te kijken naar de bepalingen waarvoor uiteindelijk wordt getekend. Onderstaand vindt u een checklist met 6 onmisbare punten bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst, dan wel het wijzigen.

1. CAO van toepassing?

Het is van belang om te controleren of er een cao van toepassing is. Indien dit het geval is, is het aan te bevelen om dit in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Vervolgens dienen bepalingen in de arbeidsovereenkomst te worden afgestemd op de cao-bepalingen. Indien bepalingen in de arbeidsovereenkomst in strijd zijn met de cao, zijn ze nietig.

2. Proeftijd

Het overeenkomen van een proeftijd dient schriftelijk te geschieden. Sinds de Wet Werk en Zekerheid mag een proeftijd slechts worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst die langer dan 6 maanden duurt. In de praktijk wordt vaak een arbeidsovereenkomst van 7 maanden aangegaan. De duur van de proeftijd is afhankelijk van de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. De proeftijd mag maximaal één maand bedragen in het geval van 1) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden of 2) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij het einde niet op een kalenderdatum is vastgesteld. De proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen in het geval van 1) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer of 2) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let wel, de proeftijd moet voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn.

3. Concurrentie- en boetebeding

Vanaf 1 januari 2015 geldt als uitgangspunt dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen. Indien u dit als werkgever toch wenselijk acht, dan dient u schriftelijk te motiveren dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u wel een concurrentiebeding opnemen, hetgeen echter ook gemotiveerd dient te worden. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan dient u als werkgever erop bedacht te zijn om (opnieuw) een concurrentiebeding op te nemen.

Overigens is het sterk aan te bevelen om een boetebeding, gekoppeld aan het concurrentiebeding, in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een schriftelijk overeengekomen boetebeding maakt dat, indien een werknemer het concurrentiebeding overtreedt, u als werkgever aanspraak kunt maken op een direct opeisbare boete per overtreding en een boete voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.

4. Arbeidsvoorwaardenreglement

Veel werkgevers hanteren een arbeidsvoorwaardenreglement (ook wel: regeling of protocol) waarin hun “huisregels” zijn vastgelegd. Hierbij kunt u denken aan regels met betrekking tot verlofdagen, ziekteverzuim en drugs- en alcoholbeleid. Het is aan te bevelen om het arbeidsvoorwaardenreglement in de arbeidsovereenkomst integraal van toepassing te verklaren én op te nemen dat de werknemer met het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst verklaart met de inhoud van het arbeidsvoorwaardenreglement akkoord te gaan.

5. Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand, ongeacht de duur van het dienstverband. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• Een arbeidsovereenkomst van 5 jaar of korter: een maand;
• Een arbeidsovereenkomst tussen de 5 en 10 jaar: twee maanden;
• Een arbeidsovereenkomst tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden;
• Een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of meer: vier maanden.

In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat de werknemer een langere opzegtermijn dan één maand in acht moet nemen. Dit is slechts toegestaan als voor de werkgever een dubbele opzegtermijn geldt.

6. Eenzijdig wijzigingsbeding

Een arbeidsovereenkomst kan niet zonder meer eenzijdig worden gewijzigd. Het komt nogal eens voor dat werkgevers bijvoorbeeld de beloning of standplaats van een werknemer willen wijzigen. Dit kan in beginsel alleen met toestemming van de werknemer. Geeft de werknemer hiervoor geen toestemming, dan is het in beginsel slechts mogelijk om een wijziging door te voeren als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is dan ook raadzaam om een dergelijk beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Indien werkgevers zich op een dergelijke bepaling willen beroepen, dient echter alsnog aangetoond te worden dat het, in het kader van het bedrijfsbelang, noodzakelijk is om de arbeidsvoorwaarde aan te passen.

Wilt u weten hoe u als werkgever met een arbeidsovereenkomst risico’s kunt beperken? Of wilt u een arbeidsovereenkomst laten opstellen of beoordelen? Neem dan contact op met de juristen van paraDIGMA groep.