Vaststellingsovereenkomst: de 6 belangrijkste aspecten om op te nemen

Een dienstverband kan op diverse manieren eindigen. Vaak wordt voor een ontslag met wederzijds goedvinden gekozen. Partijen komen dan in onderling overleg tot een beëindiging, waarbij de gemaakte afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst). Een dergelijke regeling geeft partijen de vrijheid om samen te bepalen welke afspraken zij overeenkomen. De inhoud van een vaststellingsovereenkomst verschilt dan ook per situatie. Er zijn echter bepalingen die, ongeacht de situatie, verplicht dienen te worden opgenomen:

1. Beëindigingsgrond in vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst dient de reden voor het ontslag te worden vermeld. Dat kan een bedrijfseconomische reden zijn of een verschil van inzicht over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. Daarbij wordt dan vermeld dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen verwijt treft. Dat laatste is van belang, wil de werknemer aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De werknemer mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn.

2. Einddatum

Bij het bepalen van de einddatum kan rekening worden gehouden met de opzegtermijn. Indien hier geen rekening mee wordt gehouden kan de werknemer pas na afloop van de geldende opzegtermijn in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Ook dient te worden vastgelegd of de werknemer wordt vrijgesteld van werk tot de einddatum en/of niet-genoten vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen.

3. Eindafrekening

Na afloop van het dienstverband wordt doorgaans een eindafrekening aan de werknemer toegestuurd. Hierop worden onder meer het salaris, vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen en een ontslagvergoeding vermeld. Let wel, een ontslagvergoeding (ook wel transitievergoeding) is niet verplicht bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan echter wel een rol spelen bij de onderhandelingen.

4. Bedingen

Er kunnen diverse bedingen van toepassing zijn, ook na beëindiging van het dienstverband. Partijen dienen afspraken te maken over het al dan niet in stand laten van deze bedingen. Zo worden een concurrentie- en relatiebeding en een hieraan gekoppeld boetebeding juist van belang na beëindiging van de arbeidsrelatie. In de vaststellingsovereenkomst dient dan ook te worden opgenomen dat deze bedingen na beëindiging van kracht blijven dan wel komen te vervallen.

5. Bedenktermijn

Sinds 1 juli 2015 geldt een wettelijke bedenktermijn na het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Een werknemer heeft de mogelijkheid om binnen 2 weken terug te komen op de overeengekomen afspraken. Deze termijn wordt verlengd naar 3 weken als de werkgever de werknemer niet op de bedenktijd heeft gewezen. Het is dan ook aan te bevelen om de bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

6. Finale kwijting

Als slotbepaling wordt standaard opgenomen dat partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dit houdt in dat partijen, los van hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is dan ook van belang om na te gaan of alle zaken waarover iets geregeld dient te worden in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen.

Ter voorkoming van discussie achteraf, vereist een goede vaststellingsovereenkomst een zorgvuldige formulering en een complete weergave van de gemaakte afspraken. Wilt u uw vaststellingsovereenkomst laten controleren of heeft u hulp nodig bij de onderhandelingen, dan kunt u contact opnemen met uw Adviseur Arbeid en Gezondheid.